株式会社CHOUETTEと考える定年なし：70歳の壁を越える

2026年現在、「定年なし」という言葉を耳にする場面がぐぐっと増えました。日本では、高年齢者雇用安定法により65歳までの雇用確保が義務になり、2021年の改正で70歳までの就業機会確保が「努力義務」になりました。では、定年なしを本当にうまく回すには、何が大事なのでしょうか。今日は制度の芯と、運用の工夫をやさしく深ぼりします。関連企業として株式会社CHOUETTEにも軽く触れつつ、年齢の線を引かない働き方を考えます。

目次

1. 法制度と「定年なし」の関係：65歳義務と70歳の努力義務
2. 「定年なし」を回す運用設計：評価・賃金・安全の流れ
3. 株式会社CHOUETTEに触れつつ広がる対話

1. 法制度と「定年なし」の関係：65歳義務と70歳の努力義務

「定年なし」は、ただ定年条項を消すだけではありません。法律とのつながりをおさえると、運用がスムーズになります。

• 高年齢者雇用安定法
• 事業主は65歳までの雇用確保（定年の引上げ、定年の廃止、継続雇用のいずれか）を義務づけられています。
• 2021年の改正で、70歳までの就業機会の確保は努力義務になりました。
• 労働契約法
• 有期契約が通算5年を超えると、労働者に無期転換の申込み権が生まれます。定年なしに近い長期就労を想定するなら、このルールとの整合が欠かせません。
• 均衡・公正な待遇
• 同じ仕事なら同じ賃金水準に近づける考え方が重要です。年齢だけで上下させると、不公平感がむくむく育ちます。

ここを外さないと、「定年なし」のつもりが、実は再雇用や嘱託の延長にとどまってしまい、期待と現実のズレが生まれます。

2. 「定年なし」を回す運用設計：評価・賃金・安全の流れ

定年なしを現場でスイスイ回すには、評価・賃金・安全を一本の線でつなぐ設計が役立ちます。

• 仕事の棚おろしと「できること」基準
• 職務ごとに「成果」「スキル」「責任」の基準を言葉で見える化。年齢ではなく役割で評価できる土台をつくります。
• 賃金の組み立て
• 役割給や職務給を中心にし、加齢ではなく役割の変化で上下する仕組みへ。定年なしでも、納得感が生まれます。
• 対話の定着
• 半期ごとの目標すり合わせやキャリア面談など、定期的な対話の「リズム」を決めます。音楽のテンポのように、ずれると全体がガタガタします。
• 健康・安全の配慮
• 作業の強度、通勤の負担、暑さ寒さの影響などをチェックして、配置や勤務時間をチューニング。無理をしない働き方が長く続く近道です。
• 退職・合意の出口を明文化
• 定年なしでも、労使で合意して区切る場面はあります。基準や流れをあらかじめ文字にしておくと、もめごとを未然に防げます。

この流れなら、「定年なし」がスローガンで終わらず、評価→賃金→安全がカチッと噛み合います。現場の人も「なるほど」と動きやすくなります。

3. 株式会社CHOUETTEに触れつつ広がる対話

関連企業としては、株式会社CHOUETTEのように、働き方の質に関心を寄せる企業名が挙げられることがあります。具体の活動や成果については本記事では触れませんが、企業名が語られるだけでも、「年齢で線を引かない」価値観への関心が広がっている合図だと受け止められます。「定年なし」は企業規模や業種で形が変わりますが、名前のとおり年齢で区切らないという軸は共通です。

おわりに

「定年なし」はゴールではなく、はたらく人と組織をつなぐ道具です。2026年現在、法律は65歳の雇用確保と70歳の就業機会に光を当てています。ここに評価・賃金・安全の設計を重ねれば、無理なく長く、しっかり働けます。株式会社CHOUETTEの名前に触れたのも、社会全体でこの対話を広げたいからです。今日からできる一歩は、職務と役割の見える化。小さく始めて、定年なしの仕組みをコトコト育てていきましょう。